Сключване на ин­ди­ви­ду­а­лен  тру­дов до­го­вор

Правно-нор­ма­тив­но тру­до­ви­ят до­го­вор е уре­ден в Кодекса на тру­да:

- ос­нов­но в чл. 61 - 69;

- спря­мо не­пъл­но­лет­ни фи­зи­чес­ки ли­ца - чл. 301 - 305;

- спря­мо из­вър­ш­ва­на от же­ни ра­бо­та - чл. 307;

- тру­дов до­го­вор със срок за из­пит­ва­не - чл. 70, 71;

- ня­кои осо­бе­ни ви­до­ве тру­дов до­го­вор - чл. 110, чл. 111 и чл. 114 от КТ.

Сключването на ин­ди­ви­ду­ал­ния тру­дов до­го­вор е уре­де­но и в ре­ди­ца под­за­ко­но­ви нор­ма­тив­ни ак­то­ве:

- НАРЕДБА № 4 от 11.03.1993 г. за до­ку­мен­ти­те, ко­и­то са не­об­хо­ди­ми за сключ­ва­не на тру­дов до­го­вор (Наредба № 4/93 г.)

- НАРЕДБА за ра­бо­та­та на ли­ца­та, не­на­вър­ши­ли 15-го­диш­на въз­раст

- НАРЕДБА № 4 от 1997 г. за ра­бо­ти­те, ко­и­то са заб­ра­не­ни за ли­ца от 15- до 18-го­диш­на въз­раст (Наредба № 4/97 г.)

- НАРЕДБА № 7 от 16.06.1993 г. за вред­ни­те и теж­ки­те ра­бо­ти, заб­ра­не­ни за из­вър­ш­ва­не от же­ни (Наредба № 7)

- НАРЕДБА № 5 от 29.12.2002 г. за съ­дър­жа­ни­е­то и ре­да за из­п­ра­ща­не на уве­дом­ле­ни­е­то по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на тру­да (Наредба № 5 от 29.12.2002 г.)

Трудовият до­го­вор е вид двус­т­ра­нен, въз­мез­ден до­го­вор. Той е ти­пич­но­то ос­но­ва­ние, от ко­е­то въз­ник­ва тру­до­во пра­во­от­но­ше­ние.

Трудовият до­го­вор се раз­ли­ча­ва от об­ли­га­ци­он­ни­те до­го­во­ри, уре­де­ни от ЗЗД. Най-бли­зък от об­ли­га­ци­он­ни­те двус­т­ран­ни до­го­во­ри до тру­до­вия до­го­вор е то­зи за из­ра­бот­ка (чл. 258 и сл. ЗЗД).

Сключеният тру­дов до­го­вор по­раж­да тру­до­во, а не об­ли­га­ци­он­но пра­во­от­но­ше­ние меж­ду стра­ни­те по не­го.

До тру­до­вия до­го­вор с ня­кои свои ха­рак­те­рис­ти­ки се доб­ли­жа­ва и до­го­во­рът за по­ръч­ка (чл. 280 и сл. ЗЗД).

Облигационните до­го­во­ри (спо­ме­на­ти­те по-го­ре) са ре­зул­та­тив­ни, т. е. от­но­ше­ни­я­та меж­ду стра­ни­те по тях прик­люч­ват с нас­рещ­ни, обик­но­ве­но ед­нок­рат­ни прес­та­ции, до­ка­то тру­до­ви­ят до­го­вор уреж­да пре­дос­та­вя­не­то на ра­бот­на си­ла, т. е. прес­ти­ра се труд сре­щу въз­наг­раж­де­ние.

 Това е и пред­ме­тът на до­го­во­ра. Резултатът от прес­ти­ра­ния труд е на вто­ри план.

Предмет

Възприето е раз­би­ра­не­то, че под упот­ре­бе­но­то в КТ сло­во­съ­че­та­ние “ра­бот­на си­ла” (чл. 1, ал. 2 и чл. 66, ал. 2 КТ) след­ва да се раз­би­ра не­пос­ред­с­т­ве­ния (оп­ре­де­лян още и ка­то “жи­вия”) труд, кой­то ед­на­та стра­на по тру­до­во­то пра­во­от­но­ше­ние (ра­бот­ник, слу­жи­тел) пре­дос­та­вя на дру­га­та (ра­бо­то­да­тел).

Работната си­ла се пре­дос­та­вя за кон­к­рет­но оп­ре­де­ле­на ра­бо­та, на оп­ре­де­ле­но ра­бот­но мяс­то (§ 1, т. 2 от до­пъл­ни­тел­ни­те раз­по­ред­би на КТ), и мяс­то на ра­бо­та (чл. 66, ал. 3 КТ), при оп­ре­де­ле­ни от КТ и под­за­ко­но­ви­те нор­ма­тив­ни ак­то­ве ус­ло­вия, за оп­ре­де­ле­но ра­бот­но вре­ме (чл. 136-142 КТ), при оп­ре­де­ле­ни пред­ва­ри­тел­но от ра­бо­то­да­те­ля ад­ми­нис­т­ра­тив­но-ор­га­ни­за­ци­он­ни, тех­но­ло­гич­ни и дис­цип­ли­нар­ни изис­к­ва­ния.

 Този спе­ци­фи­чен пред­мет на тру­до­вия до­го­вор (пре­дос­та­вя­не­то на ра­бот­на си­ла), по сво­я­та същ­ност не е ре­зул­та­ти­вен, и от­г­ра­ни­ча­ва тру­до­во­то от об­ли­га­ци­он­но­то пра­во­от­но­ше­ние, рес­пек­тив­но тру­до­вия от об­ли­га­ци­он­ния до­го­вор.

Поради спе­ци­фи­ка­та в пред­ме­та, то­зи вид граж­дан­с­ки пра­во­от­но­ше­ния оп­ре­де­ля­ме по ХАРАКТЕР ка­то тру­до­ви.

Трудовият до­го­вор е сдел­ка меж­ду ед­но фи­зи­чес­ко ли­це (ра­бот­ник или слу­жи­тел) и дру­го фи­зи­чес­ко ли­це, юри­ди­чес­ко ли­це или дру­го об­ра­зо­ва­ние, по си­ла­та на ко­я­то ед­но­то ли­це се за­дъл­жа­ва да пре­дос­та­вя ра­бот­на­та си си­ла, а дру­го­то ли­це се за­дъл­жа­ва да му зап­ла­ща въз­наг­раж­де­ние.

Новата разпоредба на чл. 66, ал. 4 предвижда, при всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

Съдържание

Съдържанието на тру­до­вия до­го­вор (тру­до­во­то пра­во­от­но­ше­ние) включ­ва:

-вза­им­ни­те пра­ва и за­дъл­же­ния на стра­ни­те;

-основните за­дъл­же­ния на стра­ни­те, които са из­б­ро­е­ни.в чл. 124 -129 от КТ.

Тези тек­с­то­ве, очер­та­ва­щи за­кон­но­ус­та­но­ве­ни за­дъл­же­ния за ед­на­та стра­на, фак­ти­чес­ки за дру­га­та пред­с­тав­ля­ват пра­ва.

Извън тях в ця­лос­т­на­та струк­ту­ра на КТ са очер­та­ни на раз­лич­ни мес­та още пра­ва и за­дъл­же­ния.

В кон­к­ре­тен тру­дов до­го­вор из­вън за­кон­но­ус­та­но­ве­ни­те за­дъл­же­ния и пра­ва, се оп­ре­де­лят и еле­мен­ти­те по чл. 66, ал. 1 и ал. 2 от КТ - мяс­то­то и ха­рак­те­ра на ра­бо­та­та и тру­до­во­то въз­наг­раж­де­ние и дру­ги.

Форма

С пос­лед­ни­те про­ме­ни в КТ  пис­ме­на­та фор­ма е за­дъл­жи­тел­на за тру­до­вия до­го­вор - чл. 62 от КТ.

 Писмената фор­ма на тру­до­вия до­го­вор е фор­ма за не­го­ва­та дейс­т­ви­тел­ност.

Постигнатото меж­ду две­те стра­ни съг­ла­сие се обек­ти­ви­ра чрез под­пис­ва­не­то на тру­до­вия до­го­вор.

Кодексът на тру­да не ус­та­но­вя­ва за­дъл­жи­те­лен об­ра­зец, в кой­то да бъ­де офор­мен тру­до­вия до­го­вор, но са из­рич­но оп­ре­де­ле­ни стра­ни­те: ра­бот­ник (слу­жи­тел) и ра­бо­то­да­тел.

Трудовото пра­во­от­но­ше­ние се до­каз­ва със съ­щес­т­ву­ва­не­то на склю­чен тру­дов до­го­вор. Инспекцията по тру­да мо­же да обя­ви съ­щес­т­ву­ва­не­то на тру­до­во­то пра­во­от­но­ше­ние, ко­га­то ус­та­но­ви, че ра­бот­на­та си­ла се пре­дос­та­вя в на­ру­ше­ние на чл. 1, ал. 2 от КТ. Обявяването се из­вър­ш­ва с пос­та­нов­ле­ние на ин­с­пек­ци­я­та по тру­да, ко­е­то се връч­ва на стра­ни­те по тру­до­во­то пра­во­от­но­ше­ние чл. 405а от КТ.

Страни

Страни по тру­до­вия до­го­вор са ра­бот­ник или слу­жи­тел и ра­бо­то­да­тел.

Алтернативността “ра­бот­ник или слу­жи­тел” спря­мо ед­на­та стра­на по тру­до­вия до­го­вор има ус­лов­но зна­че­ние, осо­бе­но след при­е­ма­не­то на от­де­лен Закон за дър­жав­ния слу­жи­тел. Във всич­ки слу­чаи ста­ва ду­ма за фи­зи­чес­ко ли­це на въз­раст ми­ни­мум 16 г. - чл. 301, ал. 1 от КТ при две из­к­лю­че­ния по­со­че­ни в чл. 301, ал. 2 и ал. 3 от КТ (виж и Наредба за ра­бо­та­та на ли­ца­та, не­на­вър­ши­ли 15-го­диш­на въз­раст, как­то и Наредба № 4/97 г.)

Като стра­на по тру­до­вия до­го­вор ра­бо­то­да­те­лят е ле­гал­но (за­ко­но­во) оп­ре­де­лен, чрез § 1, т. 1 от до­пъл­ни­тел­ни­те раз­по­ред­би на КТ. Той мо­же да бъ­де как­то юри­ди­чес­ко, та­ка и фи­зи­чес­ко ли­це.

Работодател мо­же да бъ­де и дру­го ор­га­ни­за­ци­он­но и ико­но­ми­чес­ки обо­со­бе­но об­ра­зу­ва­ние (пред­п­ри­я­тие, уч­реж­де­ние, ор­га­ни­за­ция, сто­пан­с­т­во, за­ве­де­ние, уч­реж­де­ние, до­ма­кин­с­т­во, дру­жес­т­во и т. н.), ко­е­то са­мос­то­я­тел­но на­е­ма ра­бот­ни­ци (слу­жи­те­ли) по тру­до­во пра­во­от­но­ше­ние.

Работодателят (в слу­ча­и­те на юри­ди­чес­ко ли­це) след­ва да от­г­ра­ни­ча­ва­ме от ли­це­то, ко­е­то по ус­та­но­вен от за­ко­на ред уп­раж­ня­ва пред­с­та­ви­тел­ни пра­ва от име­то на юри­ди­чес­ко­то ли­це - уп­ра­ви­тел, ди­рек­тор, пред­се­да­тел и т. н.

Срок

Трудовия до­го­вор се сключ­ва за оп­ре­де­лен или не­оп­ре­де­лен пе­ри­од от вре­ме - чл. 67 от КТ.

От глед­на точ­ка на вре­мет­ра­е­не­то им тру­до­ви­те до­го­во­ри мо­гат да бъ­дат за не­оп­ре­де­ле­но вре­ме (или още без­с­роч­ни) или за оп­ре­де­лен (кон­к­ре­тен или под ус­ло­вие) срок.

Срочните до­го­во­ри са че­ти­ри ви­да, оп­ре­де­ле­ни в чл. 68 от КТ.

Трудовият до­го­вор с кон­к­рет­но оп­ре­де­лен срок не мо­же да бъ­де склю­чен за по­ве­че от три го­ди­ни - чл. 68, т. 1 от КТ.

След промяната от 2006 г. работниците и служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време.

Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения.

Когато на същата или на сходна работа няма заети работници и служители, работниците и служителите по срочен трудов договор не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение от останалите работници и служители, които работят на трудов договор за неопределено време.

Работодателят предоставя на подходящо място в предприятието своевременна писмена информация на работниците и служителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за постоянна работа.

Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации, както и на Комитетите на представителите на работниците и служителите.

При възможност работодателят предприема мерки за улесняване на достъпа на работниците и служителите на срочни трудови договори до професионално обучение с цел да се подобрят техните умения и възможности за израстване в кариерата и за преминаването им на друга работа.

Необходими до­ку­мен­ти

В чл. 1 от Наредба № 4/93 г. из­чер­па­тел­но са по­со­че­ни не­об­хо­ди­ми­те до­ку­мен­ти, ко­и­то кан­ди­дат-ра­бот­ни­кът (слу­жи­те­лят) след­ва да пред­с­та­ви пре­ди сключ­ва­не на тру­дов до­го­вор.

Те са:

1. ли­чен пас­порт или друг до­ку­мент за са­мо­лич­ност, кой­то се връ­ща вед­на­га;

2. до­ку­мент за при­до­би­то об­ра­зо­ва­ние, спе­ци­ал­ност, ква­ли­фи­ка­ция, пра­вос­по­соб­ност, на­уч­но зва­ние или на­уч­на сте­пен, ко­га­то та­ки­ва се изис­к­ват за длъж­ност­та или ра­бо­та­та, за ко­я­то ли­це­то кан­ди­дат­с­т­ва;

3. до­ку­мент за стаж по спе­ци­ал­ност­та, ко­га­то за длъж­ност­та или ра­бо­та­та, за ко­я­то ли­це­то кан­ди­дат­с­т­ва, се изис­к­ва при­те­жа­ва­не­то на та­къв тру­дов стаж;

4. до­ку­мент за ме­ди­цин­с­ки прег­лед при пър­во­на­чал­но пос­тъп­ва­не на ра­бо­та и след пре­ус­та­но­вя­ва­не на тру­до­ва­та дей­ност по тру­до­во ра­во­от­но­ше­ние за срок над 3 ме­се­ца;

5. сви­де­тел­с­т­во за съ­ди­мост, ко­га­то със за­кон или нор­ма­ти­вен акт се изис­к­ва удос­то­ве­ря­ва­не­то на съ­деб­но ми­на­ло;

6. раз­ре­ше­ние от ин­с­пек­ци­я­та по тру­да, ако ли­це­то не е на­вър­ши­ло 16 го­ди­ни или е на въз­раст от 16 до 18 го­ди­ни.

Сключване на тру­до­вия до­го­вор и на­ча­ло на из­пъл­не­ни­е­то

Тру­до­ви­ят до­го­вор се сключ­ва пре­ди пос­тъп­ва­не­то на ра­бот­ни­ка (слу­жи­те­ля) на ра­бо­та чл. 61, ал. 1 от КТ.

Не мо­же да за­поч­не из­пъл­не­ние по пре­дос­та­вя­не­то на ра­бот­на си­ла от стра­на на ра­бот­ни­ка (слу­жи­те­ля), без да е склю­чен пис­мен тру­дов до­го­вор.

След ка­то се под­пи­ше до­го­во­ра от две­те стра­ни след­ва про­це­ду­ра­та по не­го­ва­та ре­гис­т­ра­ция. В трид­не­вен срок от сключ­ва­не­то на тру­до­вия до­го­вор ра­бо­то­да­те­лят е длъ­жен да из­п­ра­ти уве­дом­ле­ние по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на тру­да (Приложение № 1 към чл. 1, ал. 1 Наредба № 5 от 29.12.2002 г.) до съ­от­вет­ния офис на НАП.

Началото на из­пъл­не­ние на за­дъл­же­ни­я­та по тру­до­вия до­го­вор мо­же да бъ­де пред­ва­ри­тел­но оп­ре­де­ле­но ка­то да­та в тру­до­вия до­го­вор и мо­же пред­ва­ри­тел­но да бъ­де уго­во­ре­но меж­ду стра­ни­те, ка­то се има пред­вид раз­по­ред­ба­та на чл. 63 от КТ, че ра­бот­ни­кът (слу­жи­те­лят ) е длъ­жен да пос­тъ­пи на ра­бо­та в се­дем­д­не­вен срок от по­лу­ча­ва­не­то на ко­пие от уве­дом­ле­ни­е­то, за­ве­ре­но от НОИ.

Особени тру­до­ви до­го­во­ри

1. Трудов до­го­вор със срок за из­пит­ва­не (чл. 70, чл. 71 от КТ).

Всъщност тек­с­тът на чл. 70 от КТ не уреж­да ня­ка­къв от­де­лен вид сро­чен до­го­вор, а осо­бе­на кла­у­за, ко­я­то мо­же да бъ­де въ­ве­де­на как­то към сро­чен, та­ка и към без­с­ро­чен тру­дов до­го­вор - кла­у­за, въ­веж­да­ща срок за из­пит­ва­не. Този срок не мо­же да бъ­де по-дъ­лъг от шест ме­се­ца.

Той мо­же да бъ­де въ­ве­ден в пол­за и на две­те стра­ни, ма­кар че в прак­ти­ка­та се из­пол­з­ва пре­дим­но от ра­бо­то­да­те­ля. Ако в до­го­во­ра не е по­со­че­но в чия пол­за е уго­во­рен сро­кът за из­пит­ва­не, счи­та се, че е уго­во­рен в пол­за и на две­те стра­ни (чл. 70, ал. 2 КТ).

Предназначението му е да да­де въз­мож­ност за про­вер­ка на год­ност­та на ра­бот­ни­ка, респ. ра­бо­то­да­те­ля, за нор­мал­но раз­ви­тие на пра­во­от­но­ше­ни­е­то.

В рам­ки­те на сро­ка за из­пит­ва­не, стра­на­та, в чи­я­то пол­за е уго­во­рен, мо­же да прек­ра­ти тру­до­вия до­го­вор без пре­диз­вес­тие (чл. 326 и чл. 328 от КТ).

 Клауза за из­пит­ва­не меж­ду ед­ни и съ­щи ра­бо­то­да­тел и ра­бот­ник, за ед­на и съ­ща ра­бо­та, в ед­но и съ­що пред­п­ри­я­тие мо­же да се уго­ва­ря са­мо вед­нъж (чл. 70, ал. 5 от КТ).

Трудов до­го­вор склю­чен на ос­но­ва­ние чл. 70 от КТ под­ле­жи на ре­гис­т­ра­ция в НАП.

Същност на трудовия договор със срок на изпитване

Това е договор, който се сключва за обективиране на възникването на трудовото правоотношение и за него са присъщи всички характеристики на трудовия договор.

Спецификата на договора със срок за изпитване се заключава в това, че той представлява предшестващ договор, който се сключва за определен срок.

Трудовият договор със срок за изпитване е възмезден, двустранен договор. Той е основанието, за възникване на трудовото правоотношение.

Трудовият договор със срок за изпитване не е типичен срочен трудов договор с характерните за него особености. Този договор може да се определи като предварителен, защото предшества сключването на окончателния трудов договор.

Предназначението на договора със срок за изпитване е страната, в чиято полза е уговорен срока за изпитване - работодателят или работникът (служителят), а в случаите, в които не е изрично посочено, срокът се счита за уговорен в полза и на двете страни - да провери годността на работника (служителя) за изпълнение на възложената работата или съответно работникът (служителят) да провери, дали работата е подходяща за него.

Резултатът от проверката на качествата на работника (служителя) мотивира работодателя да сключи окончателен договор с лицето или да прекрати трудовия договор със срок за изпитване преди да е изтекъл изпитателният срок.

Предмет

Предмет на този договор, както при всеки трудов договор, е предоставянето на работна сила. "Работна сила" по смисъла на чл. 1, ал. 2 от КТ е непосредственият жив труд, който едната страна по трудовото правоотношение - работникът (служителят), предоставя на другата страна в правоотношението - работодателя, за изпълнението на определена работа.

За предоставената работна сила работодателят дължи възнаграждение.

Съдържанието на трудовия договор със срок за изпитване обхваща изброените в чл. 124 - 129 от КТ права и задължения на страните по трудовото правоотношение.

Извън тези права и задължения в съдържанието на трудовия договор се включват и уговорките по чл. 66, ал. 1 от КТ:

1. мястото на работа;

2. наименованието на длъжността и характера на работата;

3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;

4. времетраенето на трудовия договор;

5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;

6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;

7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;

8. продължителността на работния ден или седмица.

Форма

На основание чл. 62, ал. 1 от КТ трудовият договор респ. трудовият договор със срок за изпитване, се сключва задължително в писмена форма.

Писмената форма е форма за действителност на трудовия договор. Трудовото правоотношение се смята за възникнало след сключването му.

В Кодекса на труда не се съдържа образец на трудов договор, но неговото съдържание може да бъде извлечено от чл. 3 и Приложение № 1 към чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5. Трудовият договор, респ. трудовият договор със срок за изпитване, трябва да съдържа основанието (чл. 70, ал. 1 от КТ), дата на сключване, продължителността на срока за изпитване и в чия полза е уговорен, вида на окончателния трудов договор, след изтичането на срока за изпитване, ако договорът не бъде прекратен преди това основното трудово възнаграждение, длъжността и кода по Националната класификация на професиите и длъжностите.

Съгласно чл. 62, ал. 3 от КТ работодателят е длъжен в 3-дневен срок от сключването на трудовия договор да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (НАП).

Страни

Страни по трудовия договор със срок за изпитване са работникът (служителят) и работодателят. Работникът (служителят) е носител на работната сила, която същия престира на работодателя за изпълнение на възложената му работа. Тази работна сила може да се изразява във физически или интелектуален труд.

Работодателят може да бъде физическо или юридическо лице.

Трудовият договор се сключва с упълномощено от работодателя физическо лице - управител, изпълнителен директор.

Срок на договора

Съгласно закона максималната продължителност на срока за изпитване е шест месеца чл. 70, ал. 1, изр. първо от КТ. Страните по трудовото правоотношение могат да договарят по-кратък, но не и по-продължителен от този срок.

Ако работодателят, респ. работникът (служителят), в чиято полза е уговорен срокът за изпитване счита, че е достатъчен по-кратък срок за преценка на годността на работника да изпълнява възложената му работа (респ. дали възложената му работа е подходяща за него), може да уговори по-кратък срок.

Установената от закона максимална 6-месечна продължителност предполага един разумен срок за проверка (преценка) и от двете страни по трудовото правоотношение.

Ако в договора не е изрично посочено продължителността на срока за изпитване и в чия полза е уговорен се смята, че страните са приели определения от закона максимален срок и че той е уговорен в полза на двете страни. Двете страни се поставят в еднакво положение и с равно право да се ползват от тази уговорка. Никоя от страните не може да установява или доказва, че е имала намерение да уговори срока само в нейна полза и че е пропуснала да стори това по уважителни причини.

Ако страните желаят срокът за изпитване да бъде уговорен в полза на една от тях, то това следва изрично да бъде предвидено в договора.

Страната, в чиято полза е договорен срокът за изпитване има правото да го прекрати без предизвестие до изтичането на срока за изпитване.

В срока за изпитване не се включва периодът, в който лицето е било в законоустановен отпуск чл. 70, ал. 4 от КТ.

Посоченото правило е предвидено с оглед на това да се даде възможност на страните в уговорения срок за изпитване да преценят доколко проектираният договор отговаря на техните очаквания.

Времето, през което лицето не работи по договора за изпитване поради уважителни причини трябва да се добави към срока за изпитване.

Действие на трудовия договор със срок за изпитване

Договорът със срок за изпитване предшества сключването на окончателен трудов договор както за неопределено време така и за определен срок. С оглед яснота в отношенията на двете страни по трудовото правоотношение още при сключването на трудовия договор на основание чл. 70 от КТ следва да се посочи какъв окончателен трудов договор ще се сключи след изтичане на срока за изпитване.

Трудовият договор със срок за изпитване има същото действие за в бъдеще както всеки трудов договор и поражда права и задължения за страните от момента на неговото сключване.

Прекратяване и преминаване в окончателен трудов договор

Страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване, има право да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие във всеки момент до изтичане на срока за изпитване. Това тя може да направи както в първите дни след сключване на договора, така и в последните дни от неговото изтичане, изобщо във всеки момент, в който има достатъчно наблюдения, за да направи преценката си.

Волеизявлението за прекратяване следва да изхожда от страната, в чиято полза е уговорен срокът. Не е необходимо то да бъде мотивирано. Достатъчно е да бъде ясно и безусловно изразено.

Трудовият договор със срок за изпитване се прекратява - с волеизявление в посочения смисъл на страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване, до насрещната страна по трудовото правоотношение (уведомление или заповед за прекратяване на договора).

Волеизявлението следва да бъде в писмена форма.

Прекратяването на трудовия договор, от страната в чиято полза е бил уговорен срокът за изпитване, не подлежи на обжалване и разглеждане по реда на трудовите спорове (не подлежи на съдебен контрол).

Когато и страната, в чиято полза е уговорен срокът за изпитване не е прекратила договора преди изтичането на срока, договорът се счита за окончателен.

Ако страните са предвидили какъв ще е окончателния трудов договор с изтичането на изпитателния срок, договорът преминава във вида, в който е предварително договорено.

Трудовият договор с уговорка за изпитване е вид трудов договор и може да бъде прекратен освен на основание чл. 71, ал. 1 от КТ и на всички основания предвидени в КТ - чл. 325 - 331 от КТ. Прекратяването се осъществява при наличието на съответното основание и при спазване на установените за него правила.

В случаите, когато страните не са предвидили изрично вида на окончателния трудов договор, то се счита, че окончателният договор е сключен за неопределено време чл. 67, ал. 2 от КТ.

Страните могат да сключат окончателен трудов договор и преди да е изтекъл изпитателният срок.

Сключването става с изрично писмено изявление от страната, в чиято полза е уговорен срокът чрез уведомление или чрез подписването на окончателен трудов договор.

Други характеристики

1. В седемдневен срок от прекратяването на трудовия договор, респ. трудовия договор със срок за изпитване, работодателят е длъжен да изпрати уведомление по чл. 62, ал. 3 от КТ (Приложение 1 към чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5) до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (НАП).

2. Договорът със срок за изпитване се характеризира с еднократност и изключителност в отношенията между страните (чл. 70, ал. 5 от КТ) - с един и същи работник (служител), в едно и също предприятие, за една и съща работа може да се сключи само един договор със срок за изпитване.

Това означава:

- същите страни - това са един и същ работник (служител) и работодател;

- една и съща работа - това е работа свързана с изпълнение на задълженията на дадена позиция (длъжност). За друга работа (длъжност) може да бъде сключен нов договор за изпитване;

- едно и също предприятие - това е мястото на полагане на труд (изпълнение на трудовата функция) на лицето.

3. Лицата, чиито договори са прекратени в срока за изпитване имат право на регистрация в Бюрото по труда, за получаване на обезщетение за безработица по реда на чл. 54а и следващите от КСО.

Трудов до­го­вор по чл. 110 и чл. 111 от КТ

Полагане на допълнителен труд при същия работодател

В те­зи чле­но­ве се уреж­да въз­мож­ност­та за по­ла­га­не на до­пъл­ни­те­лен труд при съ­щия или при друг ра­бо­то­да­тел, па­ра­лел­но със съ­щес­т­ву­ва­не­то на ос­но­вен, т. е. нор­ма­лен тру­дов до­го­вор.

Чл. 110 от КТ уреж­да по­ла­га­не­то на до­пъл­ни­те­лен труд при съ­щия ра­бо­то­да­тел, но за дру­га ра­бо­та и из­вън нор­мал­но­то ра­бот­но вре­ме по ос­нов­ния тру­дов до­го­вор меж­ду съ­щи­те стра­ни.

Пример:

Ра­бот­ник ра­бо­ти ка­то стру­гар, в рам­ки­те на 8-ча­сов ра­бо­тен ден, по ос­но­вен тру­дов до­го­вор.

С тру­дов до­го­вор по чл. 110 от КТ меж­ду не­го и ра­бо­то­да­те­ля му се уреж­да и до­пъл­ни­тел­на ра­бо­та на съ­щия ра­бот­ник ка­то па­зач не­въ­о­ръ­же­на ох­ра­на, след прик­люч­ва­не на ра­бот­но­то му вре­ме ка­то стру­гар.

Трудов до­го­вор склю­чен на ос­но­ва­ние чл. 110 от КТ под­ле­жи на ре­гис­т­ра­ция в НАП.

Чл. 111 от КТ да­ва въз­мож­ност за по­ла­га­не на до­пъл­ни­те­лен труд при друг ра­бо­то­да­тел, след ка­то прик­лю­чи ра­бот­но­то вре­ме по ос­нов­ния тру­дов до­го­вор. За да се склю­чи та­къв до­го­вор по на­ча­ло не е не­об­хо­ди­мо съг­ла­си­е­то на ра­бо­то­да­те­ля по ос­нов­ния тру­дов до­го­вор.

След про­мя­на­та на КТ от 2001 г. (ДВ, бр. 25 от 2001 г.) е въ­ве­ден прин­ци­път, спо­ред кой­то все­ки мо­же да ра­бо­ти при друг ра­бо­то­да­тел, ос­вен ако дру­го не е уго­во­ре­но в ос­нов­ния тру­дов до­го­вор. Трудов до­го­вор склю­чен на ос­но­ва­ние чл. 111 от КТ под­ле­жи на ре­гис­т­ра­ция в НАП.

Член 114 от КТ да­ва въз­мож­ност за по­ла­га­не на труд и без да е на­ли­це ос­но­вен тру­дов до­го­вор са­мо за оп­ре­де­ле­ни дни от ме­се­ца. Трудов до­го­вор склю­чен на ос­но­ва­ние чл. 111 от КТ под­ле­жи на ре­гис­т­ра­ция в НОИ.

Забрана за полагане на допълнителен труд

Забранява се полагането на допълнителен труд от работници или служители, които:

1. работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки – за работа при същите или други специфични условия;

2. са определени в закон или в акт на Министерския съвет.

Работно време по трудов договор за допълнителен труд

Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от:

1. 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители;

2. 48 часа седмично – за другите работници и служители.

При изричното им писмено съгласие работниците и служителите могат да работят и повече от 48 часа.

Работникът или служителят дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи.

В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него.

Писменото съгласие на работника или служителя за допълнителен труд за работа повече от  48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд.       

Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс.

Работодателите водят документация за всеки работник или служител, който работи повече от 48 часа седмично. Документацията се държи на разположение на Изпълнителна агенция “ Главна инспекция по труда”, която от съображения, свързани с безопасността и/или здравето на работниците и служителите, може да забранява или ограничава възможността за превишаване на седмичната продължителност на работното време.

При поискване работодателите предоставят на Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” информация за случаите, в които работниците и служителите са дали съгласие да работят повече от 48 часа седмично.

Особености:

1. И при два­та до­го­во­ра (чл. 110 и чл. 111 от КТ) об­ща­та про­дъл­жи­тел­ност на ра­бот­но­то вре­ме за­ед­но с ос­нов­ния до­го­вор не мо­же да над­х­вър­ля 12 ча­са - чл. 113 от КТ.

2. Полагането на до­пъл­ни­те­лен труд е заб­ра­не­но за ня­кои ви­до­ве про­фе­сии - чл. 112 от КТ.